眼下正值招聘旺季，就業(yè)市場上各種“花樣”歧視重現(xiàn)。除了常見的性別、年齡、院校歧視，還有企業(yè)歧視“學生官”，給學生干部貼上浮躁、功利的標簽，有的企業(yè)聽說應聘者是海歸，馬上就給對方貼上“學習差”的標簽。2017年中國高校傳媒聯(lián)盟一項調查顯示，75.7%的受訪者曾在找工作時受到過不公平對待。

企業(yè)招聘門檻和前置條件越少，后期篩選的工作量就越大，總體招聘成本就越高。無論是性別、年齡還是“海歸”“學生官”，種種“貼標簽”的行為，就是最常見的降低篩選成本的方式。

對于不少企業(yè)來說，都不太可能將類似“僅限男性”“僅限985、211”“謝絕XXX”的條款寫入招聘條款，這樣的篩選更多的是通過“后臺操作”完成。對于這種“隱形歧視”，發(fā)現(xiàn)和認定的難度往往更大。

在招聘成本之外，招聘之后可能出現(xiàn)的用人成本，也是企業(yè)需要考慮的。其中最典型的就是對于女性，特別是未婚未育女性的歧視。女性因為生育對工作帶來的影響是客觀存在的，對于企業(yè)來說，特別是人力成本敏感的企業(yè)必然會考慮到這方面的問題。

杜絕就業(yè)歧視是對企業(yè)的必然要求，是企業(yè)社會責任的一部分。這就好像某些領域的企業(yè)必然承擔避免環(huán)境污染的責任，并為可能出現(xiàn)的排污承擔處理成本一樣。更進一步說，企業(yè)的就業(yè)歧視傾向，暴露的是部分企業(yè)在招聘用人中出現(xiàn)的功利化或者說“工具化”的傾向。

在這種觀念下，一切門檻和標準，就是為了確保應聘者來之能用，而且盡可能地“好用”：名牌高校畢業(yè)生經過教育體系的先行篩選，想必會比普通院校的“好用”；女性的婚育需求，造成她們在不短的時間里無法為企業(yè)創(chuàng)造價值，自然不如男性“好用”。

在這些企業(yè)看來，求職者更像是某種可以即時使用的“工具”，他們的訴求和需要往往被漠視。這樣的傾向，并不是對待人才的可取態(tài)度，也是與現(xiàn)代企業(yè)的管理理念背道而馳的。長此以往，這樣的企業(yè)必然被市場所拋棄。